产假后请假的社保处理存在以下特殊情况，会影响责任划分。
1. 产假后请“育儿假”（部分地区法定）：如北京、上海等地规定的育儿假属于法定假期，劳动关系存续且单位需正常缴纳社保，员工无需额外承担单位部分，计算方式与产假一致；
2. 事假期间单位“协商停薪留职”：若员工与单位协商一致停薪留职，双方可约定社保缴纳方式（如员工承担全部或单位承担部分），但需书面确认，否则仍按法定比例执行；
3. 产假后因单位原因无法返岗：如单位未安排合适岗位导致员工被迫请假，单位需正常缴纳社保，员工仅承担个人部分，若单位断缴需承担赔偿责任。
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针对产假后请假的社保缴纳问题，可依据《社会保险法》相关条款明确法律依据。
根据《中华人民共和国社会保险法》第十条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。” 该条款适用于所有存续劳动关系的职工，产假后请假若仍处于劳动关系存续期间（如病假、经批准的事假），用人单位与员工的社保缴纳义务未终止，需按法定比例（如养老保险单位20%、个人8%，具体以当地政策为准）共同承担。即使是产假后的事假，只要劳动关系未解除，双方仍需履行社保缴纳义务，计算方式与正常工作期间一致。
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产假后请假处理社保时，需避免以下常见错误操作。
1. 事假期间默认“自己全额承担社保”：部分员工误以为事假需自己交全部社保，实则劳动关系存续时单位仍需承担单位部分，自行全额缴纳会造成经济损失；
2. 未请假直接缺勤导致社保断缴：产假后未提交假条直接不上班，可能被单位认定为旷工，进而暂停社保缴纳，影响后续医保、养老待遇；
3. 发现社保断缴后未及时维权：社保断缴后超过法定时效（如2年）再投诉，可能因时效问题无法补缴。
若已出现上述错误，建议尽快咨询律师制定补救方案。
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关于产假后请假是否承担社保费及计算方式，需结合具体请假类型判断。
产假后请假的社保费承担及计算需分情况确定：
1. 若请假为病假（经医疗证明）：用人单位和员工仍需按法定比例共同缴纳社保费，计算方式与正常在职期间一致；
2. 若请假为事假（非法定假期）：若用人单位批准事假且未解除劳动关系，社保费仍由双方按比例缴纳；若事假未经批准或属于旷工，用人单位可能暂停缴纳，但需符合劳动合同及规章制度约定；
3. 若请假为哺乳假（部分地区法定）：参照产假期间规则，双方共同承担社保费。

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