自收自支单位因自身原因让职工待岗，职工在维权过程中需避免以下常见错误操作：1.忽视书面证据的留存：很多职工不注意保存单位的待岗通知、工资条、沟通记录等书面或电子证据，导致日后维权时缺乏关键材料，难以证明待岗事实和单位未足额支付待遇的行为。2.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若职工在待岗期间明知单位未按规定支付工资或生活费，却长期不主张权利，可能因超过时效而无法通过仲裁获得支持。3.擅自离职或旷工：部分职工因对单位待岗安排不满，采取擅自离职或旷工的方式对抗，这可能导致单位以其违反规章制度为由解除劳动合同，反而使自身陷入不利境地。如果您正面临自收自支单位因自身原因让职工待岗且待遇未落实的情况，建议避免上述错误，并及时向专业律师咨询，以获取正确的维权指引。
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关于自收自支单位因自身原因让职工待岗期间的工资或生活费发放问题，答案是肯定的，单位应依法支付。具体情况如下：1.若待岗时间在一个工资支付周期内：单位应按劳动合同规定的标准支付职工工资。2.若待岗时间超过一个工资支付周期，且职工提供了正常劳动：支付给职工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。3.若待岗时间超过一个工资支付周期，且职工没有提供正常劳动：单位应按国家有关规定支付生活费。停工待岗发最低工资或生活费在一定条件下是合法的。具体情况如下：1.若待岗时间在一个工资支付周期内：单位应按劳动合同规定的标准支付职工工资。2.若待岗时间超过一个工资支付周期，且职工提供了正常劳动：支付给职工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。3.若待岗时间超过一个工资支付周期，且职工没有提供正常劳动：单位应按国家有关规定支付生活费。
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自收自支单位因自身原因让职工待岗，以下特殊情况或例外情形可能影响待遇处理：1.用人单位与劳动者协商一致调整工资：如果职工与自收自支单位在待岗前或待岗期间，就待岗期间的工资或生活费标准达成了书面协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定（如低于当地最低生活费标准），则应按双方协商一致的标准执行。这种情况下，协商标准优先于法定标准。2.地方政府出台的特殊时期工资支付指导政策：在某些特殊时期，如疫情、自然灾害等，地方政府可能会出台关于停工停产期间工资支付的特殊指导意见。例如，某地政府规定，在疫情期间企业停工的，待岗生活费标准可按最低工资的一定比例（如70%）支付。此时，自收自支单位应优先适用地方特殊政策。3.单位因经营困难与工会或职工协商待岗：若自收自支单位确实因经营严重困难，通过与本单位工会或者职工代表协商一致安排职工待岗，并就待岗生活费等事项达成共识，这种情况下的待岗安排及待遇支付具有一定的灵活性，但仍需确保不违反国家及地方的基本规定。
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自收自支单位因自身原因让职工待岗，其工资支付义务主要依据《工资支付暂行规定》第十二条。该法条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”在本题中，待岗是“因自身原因”即非因劳动者原因造成的。因此，适用该条款。如果待岗在一个工资支付周期内，单位需按劳动合同约定标准支付工资。超过一个周期，职工提供正常劳动的，支付不低于当地最低工资；未提供正常劳动的，按国家规定（通常指地方规定的待岗生活费标准，一般低于最低工资）支付生活费。所以，自收自支单位在此情况下，应依法支付相应的工资或生活费。

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