在书面通知解除劳动合同时，需规避以下常见错误：
1、解除理由模糊且无依据：部分单位仅写“因工作需要”等模糊理由，未明确《劳动合同法》的法定情形及事实证据，易让劳动者主张违法解除，单位将面临法律风险。
2、未明确提前通知期限或代通知金：通知中未注明提前30日通知或代通知金，或金额、支付时间不明确，易引发争议，影响解除程序合法性。
3、送达方式不规范且无证据：通过普通快递或口头送达，未要求签收或保留回执，一旦劳动者否认收到，单位难以证明履行通知义务，解除行为可能无效。
若发现上述错误，建议及时纠正，必要时可咨询我，为您解答以确保解除合法有效。
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书面通知解除劳动合同存在法律风险，具体如下：
1、解除理由不合法导致违法解除风险：如单位以“不服从领导安排”为由解除，但未证明该行为属于严重违反规章制度，也未提供相关证据，解除行为可能被认定违法，需支付赔偿金。
2、证据链缺失导致解除不合法：例如以“不能胜任工作”为由解除，通知中未附培训记录、调岗证明、考核数据等，且劳动争议中无法补充，单位可能因证据不足败诉，解除通知无效。
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书面通知解除劳动合同需符合法律规定，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
书面解除通知中，若单位依据上述情形解除，必须明确对应的法定情形作为依据。例如，以“不能胜任工作且培训/调岗后仍不胜任”为由，需引用该条第二项，并证明已履行培训或调岗程序，否则解除可能因缺乏依据而违法。因此，通知撰写需紧密结合法定情形，确保依据合法明确。
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书面通知解除劳动合同的撰写需包含关键要素以确保合法有效。以下是具体内容及不同情形说明：
解除通知应包含解除原因、法律依据、生效时间等核心要素。不同情形下，内容和侧重点有所不同：
1. 若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排工作，通知需明确医疗期满时间、不能从事原工作及新安排工作的具体证明材料，并引用《劳动合同法》第四十条第一项。
2. 若劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任，通知需详细列出培训记录、调岗证明、不胜任工作的考核依据，并引用《劳动合同法》第四十条第二项。
3. 若劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且协商变更未达成协议，需说明客观情况变化的具体内容（如公司搬迁、业务调整等）、协商过程及结果，并引用《劳动合同法》第四十条第三项。

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