请假扣全勤奖的处理需先看用人单位的规章制度。以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位已依法制定并公示全勤奖制度，且明确规定请假（无论时长）即不满足全勤条件，那么请假后扣除全勤奖通常符合制度约定；
2. 若用人单位的全勤奖制度未明确请假与全勤奖的关联，或制度未经过民主程序制定、未向员工公示，那么扣除全勤奖可能不合法；
3. 若员工请假是因用人单位安排的加班调休、工伤治疗等法定情形，用人单位仍扣除全勤奖的，属于违规操作。
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以下特殊情况可能影响请假扣全勤奖的处理结果：
1. 用人单位未明确全勤奖计算方式或未公示制度：若用人单位的规章制度中未明确请假与全勤奖的关联，或未将制度公示、告知员工，那么扣除全勤奖的行为缺乏依据，员工可要求补发全勤奖；
2. 员工因用人单位原因请假：例如，员工因单位安排的培训、出差等原因请假，此时若用人单位扣除全勤奖，属于违规操作，员工可主张单位补发；
3. 员工请假属于法定情形：例如，员工因工伤治疗、带薪年休假等法定情形请假，用人单位仍扣除全勤奖的，违反法律规定，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
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针对请假扣全勤奖的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且规章制度需公示或告知劳动者。
若用人单位的全勤奖制度符合上述法定程序，且明确请假即不满足全勤条件，那么扣除全勤奖的行为合法；若制度未履行民主程序或未公示，或未明确请假与全勤奖的关联，则扣除行为缺乏法律依据，员工可主张用人单位补发全勤奖。
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请假扣全勤奖可能涉及以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：例如，员工2023年1月发现2022年12月的全勤奖因请假被扣除，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁机构可能不予受理，员工无法通过法律途径追回全勤奖；
2. 证据链断裂风险：例如，用人单位称员工请假未按制度审批，但员工无法提供经审批的请假申请记录，也无法证明单位已公示全勤奖制度，导致无法证明扣除行为违规，最终维权失败。

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