关于综合工时制下您5天年假的时长问题，最直接的答案是：年假时长以“天”为单位，与工时制无关，您5天年假对应的标准工作时长需结合单位制度确定。1.若单位将“天”定义为标准工作日时长（通常为8小时）：则5天年假为5×8=40小时，您可按8小时天的标准申请休假，无需按12小时天折算。2.若单位明确规定年假按实际排班时长计算：例如您日常排班为12小时天，则5天年假可能按12小时天折算为60小时，但需单位制度有明确约定且不违反法律规定。3.若单位未明确规定：需优先适用《职工带薪年休假条例》，年假以自然日为单位，结合您的标准工时（如综合工时制的月标准工时为166.64小时），按8小时天的常规标准计算。
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针对综合工时制下您5天年假的时长问题，我们可以通过具体法律依据来明确。根据《职工带薪年休假条例》（2008年施行）第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”该条例未对工时制进行区分，明确年假以“天”为单位，与综合工时制无关。您单位实行综合工时制，但年假天数仍按累计工作时间确定为5天，“天”的时长应遵循国家规定的标准工作日（8小时），除非单位与您另有合法约定且不低于法定标准。因此，您5天年假的标准时长应为40小时（5×8小时），而非按12小时天折算。
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综合工时制下，以下特殊情况可能影响您5天年假的处理：1.单位因生产特点无法安排年假：根据相关规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。若您单位因综合工时制的生产安排无法在当年安排您休5天年假，经您同意后可跨年度安排，但需支付未休年假工资（按日工资300%计算）。此情形会导致您的年假延迟享受，但权益仍能得到保障。2.单位与您另有合法约定：若您与单位在劳动合同中明确约定年假按12小时天折算，且该约定不低于法定标准（如5天年假为60小时，高于法定40小时），则该约定有效。此情形会改变年假的计算方式，您需按约定执行。3.您累计工作时间发生变化：若您在年度内累计工作时间达到10年，年假天数应从5天增加至10天，综合工时制下的年假时长也需相应调整。此情形会影响您的年假总时长，需重新计算。
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综合工时制下，您在主张5天年假权益时可能面临以下法律风险：1.单位拒绝按标准计算年假的风险：例如单位以综合工时制为由，坚持按12小时天折算您的5天年假，导致您实际休假时长减少。实例：您申请5天年假，单位仅批准40小时（按8小时天），但您认为应按12小时天折算为60小时，双方产生争议，单位拒绝调整，您需通过法律途径维权。2.证据不足无法维权的风险：若您未保留劳动合同、考勤记录等证据，单位否认您的年假天数或计算方式，您可能因缺乏证据无法证明自己的主张。实例：您主张5天年假应为40小时，但单位称您的年假已按12小时天折算并安排休假，您无法提供证据反驳，导致权益受损。

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